تقرير: النساء يستغرقن ما يصل إلى خمس سنوات أكثر من الرجال ليصبحن رئيسات تنفيذيات
تستغرق النساء ثلاث إلى خمس سنوات أكثر من الرجال ليصبحن مدراء تنفيذيين، وفقًا لتقرير أوليفر وايمان بعنوان “جعل غير المرئي مرئيًا” ، والذي يظهر أن واحدة فقط من بين كل أربعة مدراء هي امرأة.
وتظهر الدراسة أن 40٪ فقط من النساء يعتقدن أن أسلوب قيادتهن الشخصية يتوافق مع أسلوب القيادة السائد للشركة، مقارنة بحوالي 70٪ من الرجال.
وبالتالي، فإن الوقت قد حان للانتقال إلى ثقافة الشمول والتنوع، وهو ما يتطلب النية من أعلى المنظمة ووضع نهج عمل لدفع تغيير الاتجاه داخل المنظمة.
يشير أوليفر وايمان إلى أن شهر يناير 2021 سيدخل التاريخ باعتباره الشهر الذي ستشغل فيه كامالا هاريس ثاني أعلى منصب في البلاد لأول مرة في التاريخ الأمريكي. إنه معلم تاريخي يعني بلا شك كسر السقف الزجاجي الأعلى والأكثر صعوبة على المستوى العالمي، كما يقول أوليفر وايمان الذي يسأل في التقرير “جعل غير المرئي مرئيًا”، ما يمنع النساء حقا من الوصول إلى منصب مديري الوظائف.
ولهذه الغاية، أجرى أكثر من 300 مقابلة مع كبار المديرين التنفيذيين في الصناعات الكبيرة في الولايات المتحدة وكندا، حيث حدد واقعا يستمر فيه عدم المساواة بين الجنسين على مستوى القيادة.
وتعكس الدراسة أربعة حواجز نظامية تجعل من الصعب على النساء الوصول إلى قمة المؤسسات، لأنه على الرغم من كل الجهود التي تبذلها الشركات لتحقيق التنوع بين الجنسين في المناصب التنفيذية فيC-Suite ، فإن واحدة فقط من بين كل أربعة مدراء هي امرأة. وأقل من 6 في المائة من أكبر الشركات الأمريكية البالغ عددها 3000 شركة تقودها النساء.
بالنسبة إلى ماريا ميراليس، رئيسة قسم السلع الاستهلاكية والتجزئة في منطقة أوروبا والشرق الأوسط وإفريقيا وأمريكا اللاتينية ومنطقة البحر الكاريبي، تتمثل إحدى العوائق الرئيسية في “الاختلاف في الحكم على إعداد النساء للمناصب الإدارية”. “يميل المديرون إلى إيلاء أهمية للسمات والقدرات التي يمتلكونها هم أنفسهم، والتي تختلف في كثير من الحالات عن تلك الخاصة بالنساء. لا شعوريا، إنهم يميلون إلى الترويج لـ “ميني مي” تبدأ المشكلة – والحل – مع صانعي القرار الذين لديهم القدرة على إحداث تغييرات في ثقافة الشركة.
على الرغم من أن الرجال والنساء يمارسون نفس اللعبة عندما يتعلق الأمر بالقيادة، إلا أنهم يستخدمون قواعد مختلفة، ولديهم آراء “مختلفة جدا” حول السمات الأساسية الثلاث الضرورية للقيادة الفعالة.
على وجه التحديد، يشير التقرير إلى أن الرجال يقدرون أن تكون مباشرا وحاسما وواثقا، بينما تقدر النساء القدرة على تمكين فرق العمل والثقة والتعاون. إن عدم التطابق في السمات القيادية الرئيسية بين الجنسين يمثل عقبة أمام المرأة لتقلد مناصب في الإدارة العليا.
وتنضم هذه الحقيقة إلى التحيزات الموجودة الأخرى غير الواعية والأكثر شيوعا في المجتمع: يُنظر إلى الكثير من الثقة أو اتخاذ القرار من جانب النساء بطريقة سلبية.
تقر النساء بعدم التطابق هذا: يعتقد 40٪ فقط أن أسلوب قيادتهن الشخصية يتوافق مع أسلوب القيادة السائد للشركة، مقارنة بحوالي 70٪ من الرجال.
نصائح قيادية مختلفة
من ناحية أخرى، تقدر النساء تطوير مهارات الإدارة الموجهة نحو النتائج كعامل رئيسي في نجاحهن القيادي، أعلى من الرجال.
وبهذه الطريقة، فإن تركيز النساء على النتائج، جنبا إلى جنب مع نفورهن من إنشاء شبكة مهنية من الاتصالات أو الشبكات، يجعلهن يغفلن عن بُعد مهم لما يؤثر في النهاية على قرارات الترقية في المناصب الإدارية: التقارب والثقة.
ويعكس التقرير أن النساء بحاجة إلى فهم سبب أهمية هذه العلاقات ربما بقدر أهمية التوجه نحو النتائج، وتركيز المزيد من الاهتمام على تنميتها.
هناك عقبة أخرى تتمثل في استبعاد النساء المؤهلات بشكل غير طوعي. هن أقل عرضة للترشح لمثل هذا المنصب، والتقليل من استعدادهن، ومواجهة التحيز بشأن ما إذا كن على استعداد لتحمل المزيد من المسؤولية في العمل.
والنتيجة هي أن النساء يستغرقن ثلاث إلى خمس سنوات أطول من الرجال ليصبحن رئيسات تنفيذيات، كما أنهن أكثر عرضة للتحدث عنه في الاجتماعات، وتلقي تعليقات غير بناءة والنظر إليها بشكل سلبي لإظهار نفس الثقة التي يتم تقييمها في القادة الذكور.
ويشير التقرير إلى أن هذه التحيزات الشائعة والتي غالبا ما تكون غير واعية تؤثر على النساء وتتسبب في إنفاق الكثير من الطاقة في محاولة للتكيف مع قالب غير طبيعي. “بمرور الوقت، يمكن أن يكون هذا محبطا ومرهقا” وينعكس على العمل.
عرابو الترقية
تبرز الرعاية والشخصية من بين الدوافع الأساسية للمخرجات. ينعكس هذا في 95 في المائة من النساء اللاتي شاركن في دراسة أوليفر وايمان، وقد استشهدن على الأقل بالوجود الحاسم لجهة راعية في حياتهن المهنية.
على وجه التحديد، أكثر ما يقدّره المدراء الذين تمت مقابلتهم حول وجود الراعي أو راعي العمل هو الوصول إلى شبكة واسعة من جهات الاتصال. بالنسبة للرجال، يحتل هذا الجانب المرتبة الخامسة من حيث الأهمية. قد يكون بناء العلاقات أكثر صعوبة بالنسبة للنساء، بالنظر إلى التقارب الطبيعي والشبكات التي تشكلت بالفعل في فرق القيادة التي يهيمن عليها الذكور.
من ناحية أخرى، تشترك المديرات اللاتي تمت مقابلتهن في سمتين شخصيتين محددتين في الواقع، يوافق 90٪ على دورهم في حل المشكلات ولديهم فضول جوهري للتعلم. من المرجح أن يتفاعلن مع المزيد من الأشخاص، وأن يتبادلن وجهات النظر بشكل استباقي، وأن يوسعن رؤاهن التنظيمية، وبالتالي تعزيز ثقتهن.
السمة الثانية المشتركة بين المديرات اللاتي تمت مقابلتهن هي المرونة الشديدة، لأنهن يشاركن بجرعة جيدة من المقاومة والطاقة الضرورية للتغلب على التحيز الضمني الذي يسود الشركات.
ويطرح التقرير احتمالات تحول الشركات من ثقافة أكثر تقدما من الإدماج والتنوع إلى سد الفجوة بين الجنسين من خلال تغيير ثقافة الشركة وتسريع تقدم المرأة في المناصب القيادية.
بالنسبة لأوليفر وايمان، من الضروري إجراء تغيير منهجي وسريع وعميق. حان الوقت للانتقال إلى ثقافة الشمول والتنوع (I&D) 2.0، والتي تتطلب جدية من المديرين وتبني نهج عمل لدفع تغيير الاتجاه داخل المنظمة.
إعداد: رزان ملش.
