تهم المهاجرين بشكل خاص وقد دخلت حيز التنفيذ: إجازة لمدة عامين لرعاية أحد أفراد الأسرة

يؤكد قانون العمل أن طلب إجازة ليس تنازلاً من الشركة، بل هو حق معترف به عند استيفاء الشروط المحددة، لا سيما لرعاية الأطفال وأفراد الأسرة غير القادرين على رعاية أنفسهم. يسمح هذا الإجراء بالتعليق المؤقت للعقد للوفاء بالمسؤوليات العائلية. خلال هذه الفترة، لا تُقدم أي خدمات، ولكن تُحفظ بعض الحقوق، مثل استحقاق الأقدمية، والأمان الوظيفي مبدئيًا.

في حالة الأطفال، يسمح القانون بالحصول على إجازة تصل إلى ثلاث سنوات لكل قاصر، سواءً كان ذلك بسبب الولادة، أو التبني، أو الوصاية لأغراض التبني، أو الرعاية البديلة الدائمة. تبدأ هذه المدة من تاريخ الولادة أو من تاريخ صدور القرار القانوني ذي الصلة.

ليس للأطفال فقط

الجانب الأقل شهرة هو أن القانون لا يقتصر هذا الحق على رعاية القاصرين. يشمل القانون أيضًا من يحتاجون إلى رعاية أزواجهم أو شركائهم أو أقاربهم حتى الدرجة الثانية من القرابة أو المصاهرة.

هذا يعني أن فرد العائلة لا يشترط أن يكون طفلاً. يمكن أن يكون أباً، أو أماً، أو جداً، أو جدة، أو أخاً، أو أختاً، أو حفيداً، أو بعض الأصهار، شريطة استيفاء الشروط القانونية.

في هذه الحالات، تكون مدة الإجازة سنتين كحد أقصى، ما لم ينص اتفاق المفاوضة الجماعية على تمديدها. وهذا فرق جوهري مقارنةً بإجازة الوالدين، التي قد تصل مدتها إلى ثلاث سنوات.

متى تحق إجازة رعاية العائلة؟

يُفعّل هذا الحق عندما يعجز الشخص المحتاج للرعاية عن رعاية نفسه بسبب كبر السن، أو حادث، أو مرض، أو إعاقة. كما يشترط القانون ألا يكون فرد العائلة هذا منخرطاً في عمل مدفوع الأجر.

عملياً، تُعد هذه إجازة مهمة لمن يرعون آباءً مسنين، أو أقارب مرضى، أو أشخاصاً مُعالين. فهي لا تقتصر على تحقيق التوازن بين العمل والحياة فيما يتعلق بتربية الأطفال، بل تشمل أيضاً رعاية البالغين.

ما يحتفظ به الموظف

يمكن أخذ إجازة الرعاية على دفعات. بمعنى آخر، لا يُشترط استنفاد هذه الإجازة في فترة واحدة متصلة إذا سمحت الظروف العائلية بترتيبات بديلة واستُوفيت المتطلبات القانونية.

ينص القانون أيضًا على أنها حق فردي. مع ذلك، إذا رغب اثنان أو أكثر من موظفي الشركة نفسها في الحصول على إجازة لرعاية أحد أفراد الأسرة، يجوز للشركة تقييد استخدامها المتزامن لأسباب موضوعية.

لا يجوز أن يكون هذا التقييد تعسفيًا. يجب على الشركة تبريره كتابيًا وتقديم خطة بديلة تُراعي احتياجاتها التنظيمية وحقوق الموظفين المعنيين في تحقيق التوازن بين العمل والحياة.

خلال فترة إجازة الرعاية، تُحتسب المدة ضمن الأقدمية. علاوة على ذلك، يحق للموظف حضور دورات التطوير المهني، ويجب أن تدعوه الشركة، خاصةً مع اقتراب موعد عودته إلى العمل.

ضمان الوظيفة

خلال السنة الأولى، يُضمن للموظف وظيفته الحالية. بعد ذلك، يسري الضمان على وظيفة ضمن المجموعة المهنية نفسها أو فئة مماثلة. في الأسر الكبيرة، يمكن تمديد هذه الفترة إلى 15 أو 18 شهرًا.

هناك أيضًا آثار على الضمان الاجتماعي. بالنسبة لبعض المزايا، تُحتسب فترات رعاية الأطفال التي تصل إلى ثلاث سنوات ضمن الاشتراكات المدفوعة، وكذلك السنوات الثلاث الأولى من الإجازة لرعاية أفراد الأسرة الآخرين عند انطباق ذلك قانونًا.

إجازة اختيارية تختلف عن الإجازة الإلزامية

تنظم المادة 46 أنواع الإجازات الأخرى. يمكن لأي موظف لديه سنة خدمة على الأقل في الشركة طلب إجازة اختيارية لمدة لا تقل عن أربعة أشهر ولا تزيد عن خمس سنوات.

في هذه الحالة، لا يحتفظ الموظف تلقائيًا بوظيفته نفسها، ولكنه يحتفظ بحقه في العودة إلى وظيفته السابقة إذا وُجدت شواغر في نفس الفئة أو فئة مماثلة.

تُمنح الإجازة الإلزامية عند التعيين أو الانتخاب في وظيفة عامة تمنع الموظف من الحضور إلى العمل. في هذه الحالة، يحتفظ الموظف بوظيفته وتُحتسب له أقدميته، ويجب تقديم طلب العودة إلى العمل في غضون شهر من ترك الوظيفة.

ملاحظة قبل طلب الإجازة

قبل طلب إجازة رعاية العائلة، يُنصح بمراجعة اتفاقية العمل الجماعية، وتقديم الطلب كتابيًا، وتحديد التواريخ المُخطط لها. لا يجوز للشركة تجاهل حقٍّ معترف به في النظام الأساسي، ولكن لكل نوع من أنواع الإجازات آثار وحدود مختلفة.

يكمن جوهر الأمر في عدم الخلط بينها: فرعاية طفل قد تُخوّل صاحبها الحصول على إجازة تصل إلى ثلاث سنوات؛ كما أن رعاية قريب ليس طفلاً محمية أيضاً، وإن كان ذلك بحد أقصى سنتين. وهذا الخيار الثاني هو ما يجهله معظم العاملين.

إسبانيا بالعربي.